NEWSLETTER 01/2008
Heroisch…
…agiert nicht nur das traditionell ausgerichtete Management in vielen großen Unternehmen. Heroisch ist für die meisten Männer und für viele Frauen, die erfolgreich in unserer Wirtschaft arbeiten, auch ein Stück der eigenen Vergangenheit. Nichts also, das abzuwerten ist – im Gegenteil!
Postheroisch handeln und managen lässt sich erst dann, wenn wir diesen heroischen Wurzeln allen Respekt entgegenbringen, der ihnen gebührt. Es gibt immer wieder das Missverständnis, das Postheroische wäre das Gegenteil des Herosichen. Das ist es keineswegs! Gerade Gegensatzpaare „schwarz-weiß“ gehören zum Heroischen. Meist steht hinter diesen Pärchen der (verständliche) Wunsch nach weniger Komplexität statt nach noch mehr Möglichkeiten.
Postheroisch handeln, insbesondere im Wirtschaftsleben, meint immer auch, die Wahl zu haben und zielt deshalb auf genau ein „Mehr an Möglichkeiten“. Postheroisch beinhaltet eine Transformation: Es geht um unsere Haltung, um unsere Verantwortung und um einen freien Blick auf menschenwürdige, kraftvolle Chancen im Management.
Auf diesen freien Blick freuen wir uns auch in 2008. Und natürlich auf alle Begegnungen mit Ihnen! Erste Begegnungen mit uns bringen die Inhalte des Newsletters mit einem Exkurs in die Neurobiologie zu Maja Storch und ihren Haltungszielen, anschließend gibt es einige postheroische Überlegungen zu Haltung und Verhalten. Zu guter letzt in eigener Sache eine Stellenausschreibung für ein Volontariat. So fängt unser Jahr mit Ihnen an, in Fülle und Energie!
Es grüßt Sie herzlich
Ihre
Brigitte Witzer
PS: Weitere Informationen über „das Neue“ bei evolutionen, z.B. unsere Zertifizierung für Business-Coaches, finden Sie unter
dasneue.evolutionen.de
Instumente des Coachings: Absichten berücksichtigen, Ziele erreichen.
Das ZRM, oder:
Wie uns die Neurobiologie bei
Motivationsfragen helfen kann.
Maja Storch und Frank Krause, beide forschend/lehrend in Zürich, haben das Züricher Ressourcenmodell ZRM entwickelt und sind,
so sehen es die beiden, mit ihren Forschungen zur Motivation den meisten Neurobiologen um einiges voraus. Ihr Buch
„Selbstmanagement ressourcenorientiert“
macht diesen etwas anderen Ansatz verständlich.
Im folgenden finden Sie einige Elemente dieses ZRM; wir arbeiten damit erfolgreich.
Ein wesentlicher Unterschied zu herkömmlichen Angeboten liegt im Verständnis der Züricher von Zielen. Aus der Sicht ihrer Forschung und der darauf basierenden Überlegungen ist es nicht sinnvoll, bei der Zieldefinition immer und sofort mit den sogenannten SMART-Zielen anzusetzen, die den Managementalltag dominieren. SMART steht für Specific – Measurable – Achievable - Relevant – Timely. Die nötige Motivation zu Erreichung der so definierten Ziele setzt voraus, dass sogenannte Haltungsziele klar sind.
Um es zunächst bildlich zu sagen: Wer auf dem Boden sitzt, kann sicherlich seine SMART-Ziele für einen Tanzabend definieren. Dass man dafür tanzen muss, scheint offensichtlich, wird aber von SMART-Zielen nicht überprüft. Es lassen sich also ausgezeichnet und formvollendet SMART-Ziele definieren, die aber von einer einzigen Absicht ausgehebelt werden können: in diesem Fall vom Sitzenbleiben.
Wenn ich Ziele gar nicht erreichen will, kann ich mich dennoch als perfekter Ziel-Formulierer erweisen. Die Beschäftigung mit den SMART-Zielen führt vielfach dazu, dass die einfachen, nahe liegenden und sehr persönlichen Absichten übersprungen, nicht ernstgenommen oder einfach nur nicht berücksichtigt werden.
Ein sehr zeitgemäßes Beispiel: Wer als Ziel eine Gewichtreduktion hat, kann diese durchaus nach SMART erreichen – darf sich aber nicht wundern, wenn nach Abschluss der nötigen Maßnahmen das erreichte Gewicht nicht gehalten wird. Ist es nämlich etwa Absicht des Übergewichtes, den Übergewichtigen vor zuviel Nähe zu schützen, dann hilft Abnehmen überhaupt nicht, im Gegenteil. Es ist für die eigene Absicht kontraproduktiv. In diesem Beispiel wäre es wichtig, auf neue Art Grenzen setzen zu können, bevor das übliche Diätprogramm abgespult wird.
Das hört sich für viele nicht besonders logisch an. Doch Storch und Krause stehen nicht alleine da mit ihrem Ansatz, auch wenn sie vielleicht den einfachsten und pragmatischsten Zugang liefern.
1 Deshalb bleiben wir im weiteren beim ZRM. Und es bleibt dabei: Die sehr individuellen Absichten entscheiden über Erfolg oder Misserfolg unseres Tuns. Storch und Krause nennen diese sehr persönlichen Beweggründe Absichts- oder Mottoziele. Erst wenn die Absicht klar ist, lassen sich Ziele richtig justieren und letztlich auch erreichen.
Wie findet sich nun ein Zugang zu diesen Absichtszielen? Woran ist erkennbar, welche Absicht wirklich relevant ist? Den Zugang liefert das Konzept der somatischen Marker. Somatische Marker bezeichnen positive oder negative Körperwahrnehmungen. Jede dieser Körperwahrnehmungen, so Storch und Krause, ist auf einer gedachten Stärke von 0 bis 100 subjektiv bewertbar.
Ein Beispiel: Beim Zahnarzt sagt mir der somatische Marker für Angst vielleicht 30. Ist der Zahnarzt sehr empathisch und liebenswürdig, dann habe ich vielleicht parallel einen positiven somatischer Marker von 55. Positive wie negative Marker gleichzeitig sind durchaus normal, der Komplexität unserer Gefühlswelt angemessen und keinesfalls ein Zeichen dafür, dass wir vielleicht doch eher ein neurotisches Bündel Mensch sind. Im Gegenteil: Somatische Marker spüren heißt gerade, mögliche Gegensätzlichkeiten wahrzunehmen. Das ist nicht immer nur erfreulich.
Zurück zum somatischen Marker an sich. Wie geht man damit um? Negative Gefühle werden mit einem negativen Marker gemessen, positive mit einem positiven. Die Skala zwischen 0 und 100 ist streng subjektiv; Sie allein wissen, ob das Bauchgrimmen angesichts der Präsentation vor dem Vorstand 20 oder doch 60 auf der Skala beträgt – und auch, ob die Wärme hinter Ihrem Brustbein beim gleichen Thema eine positive Erwartung von 30 oder 35 sein wird. Beides ist gleichzeitig möglich.
Marker erkennen Sie, indem Sie sich ihrem Thema zuwenden. Wollen Sie ein bestimmtes Ziel erreichen, dann stellen sich folgende Fragen:
-
Ist dieses Absicht, dieses Ziel für mich wirklich durchgehend attraktiv?
-
Was löst meine Absicht spontan in mir aus?
Storch und Krause haben ermittelt, das der Faustwert „positiver somatischer Marker >70, negativer Marker =0“ zur Erreichung von Zielen erforderlich ist. So sind Sie ausreichend motiviert, etwas zu erreichen, zu verändern, neue Wege zu gehen.
Notieren Sie im folgenden beispielhaft ein Ziel, das Sie in 2008 erreichen wollen.
Mein Ziel ist: ___________________________________
Was spüren Sie wo? Wo wird es eng oder kneift, wo klemmt es, oder aber was wird leicht, entspannt, fühlt sich einfach gut an?
Die somatischen Marker dieses Konzeptes bieten den Zugang zum „adaptiven Unbewussten“. Dieser Name bezeichnet den Gegenspieler der Ratio. Das adaptive Unbewusste ist nicht identisch mit der alten Freudschen Vorstellung von Unterbewusstsein. Das adaptive Unbewusste ist vielmehr vorstellbar als ein parallel zum logischen Verstand arbeitendes System. Ein erster, kurzer Überblick:
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Das adaptive Unbewusste
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Der bewusste Verstand
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Analogie
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Ackergaul
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Rennpferd
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Alltagssprache
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Bauchgefühl
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Verstand
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Tätigkeitsprofil
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Dauernd im Einsatz
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Manchmal aktiv
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Qualität
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Wenig störanfällig
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Störanfällig
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Relevant für
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Wahrnehmungsebene
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Bedeutungsebene
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Verknüpfung über
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Ähnlichkeit und Nähe
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Logik
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Ausdruck über
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Gefühle
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Sprache
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Zugang zu
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Gesamte Lebenserfahrung
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Gesamtes Wissen
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Coaches, die mit Glaubenssätzen und Programmen arbeiten, akzeptieren neue Sätze ihrer Kunden oft erst dann, wenn auf dem Gesicht oder in der Körpersprache des Gegenübers echte Entspannung oder Lebendigkeit einziehen. Ob ein Satz zu uns passt, ist für andere oft besser zu erkennen als für uns selbst. Somatische Marker sind sichtbar.
Nach: Maja Storch, Ressourcenorientiertes Management
1Vgl. auch Prof. Dr. Julius Kuhl und seine Forschungsergebnisse zur Motivation. Kuhl hat einen Lehrstuhl für differentielle Psychologie in Osnabrück inne.
Postheroisches Management: Haltung oder Verhalten?1
Die Haltung der Helden und
der Zaun von Tante Polly.
Um Ziele zu erreichen, sollten wir unsere eigenen Absichten gut kennen und unsere Haltung, unser Verhalten überprüfen. Dazu an dieser Stelle eine praktische Klärung der Begriffe.
Haltung heißt zum einen, einen eigenen Halt haben, heißt ebenso, anderen Halt zu bieten und auch, anderen Einhalt zu gebieten. Mit unserer Haltung bestimmen wir Grenzen, Möglichkeiten und Rahmen für uns und auch für andere. Haltung ist natürlich über den Beruf und die Arbeitssituation hinaus relevant, aber Wirkung und Einfluss der Berufssituation sind nicht zu unterschätzen.
Haltung und Verhalten hängen eng zusammen. Einerseits steuert unsere Haltung unsere Art zu handeln, zu entscheiden und zu leben, andererseits beeinflusst die Art zu leben unsere Haltung. Oder um es noch ein wenig stärker zu pointieren: Unsere Haltung beeinflusst nachdrücklich unser Verhalten, unser Verhalten wirkt aber zurück auf unsere Haltung. Wir können nur schwerlich unbeschadet längere Zeit mit einer einschränkenden, uns beeinträchtigenden Arbeitssituation zurecht kommen, ohne Probleme körperlicher oder psychischer Art zu spüren, die sich auf unser gesamtes Leben auswirken.
Für viele Menschen zeigt sich die innere Haltung in der äußeren. Wer aufrecht geht, erscheint uns als ein aufrichtiger Mensch sein. Aus solchen und ähnlichen Analogien können sich interessante, teils verrückte weitere Fragen ergeben: Wer liegt, kann der aufrichtig mit uns sprechen? Wir kennen die bildhafte Rede vom Radfahrer, die uns den Kollegen zeigt, der nach oben eher den Kopf einzieht, sich nach unten eher abstrampelt – wenn es schlecht läuft, buckelt er nach oben und tritt nach unten.
Blicken wir noch aus einer weiteren Perspektive auf den Begriff: Wenn es um Haltung geht, ist eine Verhaltensänderung oft wenig hilfreich. Wer sich nicht wirklich gegen das Rauchen entschieden hat und sich damit nicht in der Haltung eines bewussten „Freiatmers“ befindet, der kann sich getrost eine Raucherentwöhnung sparen und die mühsame Arbeit an Verhaltensmustern bleiben lassen. Allerdings: Manchmal merkt einer erst beim Verhaltenstraining, dass das Rauchen schon längst überwunden und es plötzlich ganz leicht ist, ohne Zigarette zu leben. Die nötige Haltung hatte sich unbemerkt längst eingestellt. Leider ist das die Ausnahme. Im Allgemeinen lässt sich sagen: Wenn die Haltung nicht stimmt, verkommt die Arbeit am Verhalten zur einer nutzlosen beschäftigungstherapeutischen Maßnahme.
Andersherum ist es nicht nötig, immer sofort von Haltung zu sprechen, wenn Verhalten gemeint ist. Wenn Sie es nicht geübt haben, Sitzungen zu leiten, dann könnte eine schlechte erste Moderation ein Zeichen für fehlendes Verhaltenstraining sein. Hilft das nicht zur Verbesserung, dann wird ein Blick auf ihre Haltung zum Teilnehmerkreis, zum Thema und zu Ihrer Aufgabe nötig sein, um Veränderung herbeizuführen und also Licht ins Dunkel zu bringen.
Genau diese Unterscheidung liegt nicht immer auf der Hand: Hapert es an der Haltung? Oder liegt nur ein Mangel im Verhalten vor? Um das Moderationsbeispiel aufzugreifen: Wenn Sie den Teilnehmerkreis nicht respektieren, dann bringt Ihnen ein Verhaltenstraining zur Moderationstechnik zwar, dass Sie professioneller moderieren. Dem folgt aber nicht zwangsläufig die nötige Veränderung im Klima, im Umgang miteinander und damit meist auch nicht in der Erreichung der gemeinsamen Ziele. Hier ist es sinnvoll, am Thema Respekt und an Ihrer Haltung zu anderen zu arbeiten.
Aus dem Beratungsalltag kenne ich etwa den Wunsch, auch in komplexen Organisationen eine Haltung von Augenhöhe, also gelebte Gleichwertigkeit im Umgang miteinander herzustellen. So angenehm, zukunftsweisend und menschenwürdig sich das auch anhört, so schwierig ist die Umsetzung. Wenn sich das Verhalten beispielsweise der Führungskräfte ändert, dann muss sich noch keineswegs die Haltung dahinter geändert haben.
Haltung lässt sich nur begrenzt simulieren; möglicherweise ist es genau diese Einschränkung, die augenblicklich ihre Attraktion in Coaching und Beratung ausmacht. Es fällt schwer, vom gleichwertigen Umgang mit ihren Kollegen und Mitarbeitern zu reden, möglicherweise die oben zitierte Haltung von gleicher Augenhöhe zum Beispiels zwischen Service- und Profitcenter-Leitern zu reklamieren, wenn Sie selbst dabei, bildlich gesprochen, immer von einem kleinen Treppchen aus Augenhöhe herstellen, indem Sie sich ein wenig bücken. Das kann für den vorhin zitierten Moderationsfall etwa heißen: einigen mehr Redezeit zugestehen als verabredet, Spielregeln nur für die anderen verbindlich machen oder Spielregeln als Führungskraft nur fallweise einfordern, für sich selbst ständig Ausnahmen und Einzelfälle reklamieren, diese aber nicht vorher transparent zu machen.
Eine solcher Widerspruch zwischen Haltung und Verhalten lässt sich nur bis zu dem Zeitpunkt aufrecht erhalten, an dem ein Kollege oder Mitarbeiter das Treppchen „enthüllt“. Dann ist die Täuschung, auch die Selbst-Täuschung an ihr natürliches Ende gekommen, die Ent-Täuschung oft genug groß, aber zumindest eins ist sicher: Die Karten können neu gemischt werden. Und vielleicht kommt der Treppchenbesitzer zu der Einsicht, dass die Zeit der Überhöhung vorbei ist und man den altvertrauten Behelfssockel sehr wohl im Keller deponieren kann, bevor man ihn nach einer angemessenen Verrottungspause gänzlich zu entsorgen bereit ist.
Einen Meister der Veränderung von Haltung hat uns Mark Twain mit Tom Sawyer geliefert. Huck war derjenige mit den überraschenden Perspektiven und irritierenden Ideen, Tom der eigentlich eher brave, der sich diese unorthodoxen Sichtweisen aber gut zu eigen machen konnte. Sie erinnern sich an die Aktion „Tante Pollys Zaun“?
Tom überschaute seine Arbeit mit dem Auge eines Künstlers. Dann machte er mit dem Pinsel noch einen eleganten Strich und übte wieder Kritik. Ben rannte zu ihm hin. Tom wässerte den Mund nach dem Apfel, aber er stellte sich ganz vertieft in seine Arbeit. Ben sagte: "Hallo, alter Bursche, Strafarbeit, was?"
"Ach, bist du's, Ben. Ich hatte dich nicht bemerkt."
"Weißt, ich geh' grad zum Schwimmen. Würdest du gern mitgehen können? Aber natürlich, bleibst du lieber bei deiner Arbeit, nicht?"
Tom schaute den Burschen erstaunt an und sagte: "Was nennst du 'Arbeit'?"
"Na, ist das denn 'keine' Arbeit?"
Tom betrachtete seine Malerei und sagte nachlässig: "Na, vielleicht 'ist' das Arbeit, oder es ist 'keine' Arbeit, jedenfalls macht es Tom Sawyer Spaß."
"Na, na, du willst doch nicht wirklich sagen, dass dir das da Spaß macht?!"
Der Pinsel strich und strich.
"Spaß? Warum soll's denn 'kein' Spaß sein? Kannst 'du' vielleicht jeden Tag einen Zaun anstreichen?"
Ben erschien die Sache plötzlich in anderem Licht. Er hörte auf, an seinem Apfel zu knuppern. Tom fuhr mit seinem Pinsel bedächtig hin und her, hin und her, hielt an, um sich von der Wirkung zu überzeugen, half hier und da ein bisschen nach, prüfte wieder, während Ben immer aufmerksamer wurde, immer interessierter. Plötzlich sagte er: "Du, Tom, lass 'mich' ein bisschen streichen!"
Tom überlegte, war nahe daran, einzuwilligen, aber er besann sich: "Ne, ne. Ich würde es herzlich gerne tun, Ben. Aber - Tante Polly gibt so viel gerade auf diesen Zaun, gerade an der Straße - weißt du. Aber wenn es der 'schwarze' Zaun wäre, wär's 'mir' recht und 'ihr' wär's auch recht. Ja, sie gibt schrecklich viel auf diesen Zaun, deshalb muss ich das da 'sehr' sorgfältig machen! Ich glaube von tausend, was - zweitausend Jungen ist vielleicht nicht einer, der's ihr recht machen kann, wie sie's haben will."
"Na - wirklich? - Du - gib her, nur mal versuchen, nur ein klein - bisschen versuchen. Ich würde dich lassen, wenn's 'meine' Arbeit wäre, Tom."
"Ben, ich würd's wahr-haf-tig gern tun; aber Tante Polly - weißt du, Jim wollt's auch schon tun, aber sie ließ ihn nicht. Sid wollte es tun, aber sie ließ es ihn 'auch' nicht tun! Na, siehst du wohl, dass es nicht geht? Wenn 'du' den Zaun anstrichest und es 'passierte' was, Ben -"
"O, Unsinn! Ich will's 'so' vorsichtig machen! Nur mal versuchen! Wenn ich dir den Rest von meinem Apfel geb'?"
"Na, dann - ne, Ben, tu's nicht, ich hab' 'solche' Angst -!"
"Ich geb' dir den ganzen Apfel!"
2
Tom bekam den Apfel und entzog sich dem Spott seiner Mitschüler, indem er diese Anstricharbeit für sich selbst als überaus exklusives Ereignis, als rare Erfahrung und damit letztlich als höchst begehrenswert deklarierte. Er kommt so in eine Haltung, um den Verlockungen eines freien Sommertages mit Baden, Faulenzen und allen noch denkbaren Abenteuern widerstehen zu können. Und beeindruckt nachhaltig seine Freunde: Im Ergebnis verkaufte er meterweise das Anstreichen des Zauns an die, die ihn aus einer anderen Haltung heraus verhöhnt haben würden. Ein postheroischer Manager inmitten des Südstaaten-Alltags.
Und die Moral von der Geschicht? Wichtig im Management ist die Haltung zu all dem, was uns an Ungewissheiten und Unsicherheiten in den Märkten begegnet.
1Vgl. Witzer, Brigitte: Die Zeit der Helden ist vorbei. Persönlichkeit, Führungskunst und Karriere. Redline-Wirtschaft, 2005. Kapitel 1.
2Twain, Mark: Die Abenteuer des Tom Sawyer. (Originalausgabe von 1876). Aufbau Taschenbuch Verlag, Berlin, S. 23 f.
Das Neue: Ein Link zu unseren Exzellenz-Projekten und „Wanted: Volontär/in!“.
Der aktuelle Stand unserer Projekte und die Suche nach Verstärkung
für unser Team.
Das Neue bei evolutionen hält seit dem 28.1.08 eine eigene Subdomain und ist ab sofort direkt zu erreichen über
dasneue.evolutionen.de. Dort finden Sie konkrete Informationen zu den drei Bereichen
-
Diskurs
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Leadership-Prozess und
-
Zertifizierung für Coaches
Ab dem nächsten Newsletter konzentrieren wir uns wieder auf das Executive Coaching. Wer gern mehr über die Projekte erfahren möchte, melde sich bitte herzlich gern zu einem kurzen Email-Newsletter an, den wir etwa ein- bis zweimal monatlich versenden werden.
Heute bitten wir Sie allerdings noch einmal um Unterstützung für dieses Neue: Wir suchen zum nächstmöglichen Zeitpunkt eine Volontärin oder einen Volontär. Die üblichen Wege haben uns bis jetzt nicht weitergebracht. Kennen Sie jemanden, dem Sie das folgende Profil an die Hand geben und an uns empfehlen könnten? Wir bieten ein gutes Klima, herausfordernde Aufgaben und echte Chancen! Genaueres hier:
VOLONTARIAT IM BEREICH HR
Evolutionen ist eine Coaching-Firma. Ausgehend vom Coaching haben wir im letzten Herbst drei Projekte aufgesetzt, die unserem hohen Anspruch gerecht werden wollen. Es handelt sich dabei um a. einen wissenschaftlicher Diskurs, b. einen Leadership-Prozess und c. eine Zertifizierung für Executive Coaches. Es sind Kernteams gebildet, wir haben Unterstützung und Anregung durch Kundinnen und Kunden, Kolleginnen und Kollegen. Jetzt benötigen wir jemanden, der einerseits für die Geschäftsführerin die Fäden zusammenhält und andererseits operativ stärker einsteigt.
Konkret suchen wir für unser Büro in Bonn möglichst bald eine/n qualifizierte/n (Fach-) Hochschulabsolventen/in als Berufseinsteiger/in in mit folgenden fachlichen Voraussetzungen:
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sehr gute Kenntnisse im Bereich Personal- und Führungskräfteentwicklung
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Kenntnisse des Konzeptes „Leadership“
Als Studienfächer sind BWL, Sozialwissenschaften oder auch Organisationspsychologie denkbar; der Studienabschluss sollte erfolgt oder naheliegend sein. Neben den fachlichen Qualifikationen gehen wir davon aus , dass Sie
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fit sind im Umgang mit PC, Internet, MS Office (Powerpoint)
-
außerdem lösungsorientiert, analytisch, kontakt- und organisationsstark und
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und zuverlässig, termintreu, absolut diskret und ein freundlicher Mensch.
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Das Projektmanagement für die drei Schwerpunkte auf allen Ebenen, konkret also Recherchen und Marktanalysen sowie Gespräche mit potenziellen Interessentinnen und Interessenten, Dozentinnen und Dozenten Verfassen von Texten, Begleitung des Inhaltskonzeptes, Pflege der Website-Inhalte, Zusammenstellung von Literatur. Organisation von Veranstaltungen, Vor- und Nachbereitungen, Pressearbeit und Email-Newsletter. Wir wünschen uns, dass Sie "allround" denken und in unserem kleinen Team eine starke Position entwickeln.
Das Volontariat entgelten wir mit brutto monatlich 1.500 €, 12 Monatsgehälter bei einer Dauer von 12 Monaten. Beginn: möglichst bald. Sie habe eine konkrete Einstiegschance, falls Sie anschließend weiter "mit an Bord" sein wollen.
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